人事労務の法律教室-135
～事務所閉鎖に伴う異動を拒否する従業員の解雇～

他方、労働契約上、勤務地が限定されておらず、就業規則に転勤を命ずる旨の定めがある場合には特段の合意なく転勤・異動を命ずることができます。転勤命令の効力については、判例（昭61.7.14最二小判、東亜ペイント事件）では労働協約と就業規則に転勤を命ずる旨の定めがあること、採用時に勤務地を限定する合意がなかったこと等の事実を踏まえ、使用者は個別的な合意なしに転勤を命ずることができるとしています。なお、この場合でも、転勤命令が使用者による人事権の濫用に当たるときは、無効と判断される場合があります。その要素として、

• ①業務上の必要性が存在しない場合
• ②必要性が存在しても他の不当な動機、目的による場合
• ③労働者に対して通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせる等特段の事情がある場合

ご相談の従業員は遠距離通勤になりことが異動命令拒否の理由とのことですが、「片道2時間程度」の通勤時間であれば「通常甘受すべき（我慢するべき）範囲内」と判断されるケースが多いです。そのため単に今より遠距離になるだけが理由の異動拒否は、正当な理由としては認められにくいのが現状です。ただし、通勤の負担を緩和するために始業・終業時刻の繰り下げなど一定の配慮も検討すべきでしょう。

次の事業所閉鎖に伴う整理解雇での対応ですが、それが有効とされるには、原則として4つの要件

• ①人員整理の必要性
• ②解雇回避努力義務の覆行
• ③被解雇者の選定の合理性
• ④手続の妥当性

が求められます。①は人員整理をせざるを得ない差し迫った経営上の理由があるかどうか、②の解雇回避努力義務とは解雇に至るまでに新規採用の抑制、配置転換、出向、希望退職の募集等、解雇を回避する手段を講じたかどうかです。③は被解雇者を選定する基準及び人選が合理的なものであるか、④は解雇に至る前に、協議、説明等、納得を得るための十分な努力をしたかです。経営上の理由による営業所の閉鎖に伴い、当該営業所に勤務する従業員全員を転勤により他の営業所等に吸収できるのであれば整理解雇の問題は起きませんが、従業員の一部しか吸収できず解雇せざるを得ない者が生じるといった場合は、上記の要件に照らした判断も必要でしょう。

また、全員を異動により他の営業所等に吸収できるが、勤務地を限定した従業員のみ解雇する場合は、通常の整理解雇事案とは性質を異にします。異動以外に解雇を回避する手段がない以上止むを得ないと考えられますが、退職金の上乗せや再就職支援策などを提案してできるだけ退職勧奨による合意を図り、それでも拒否する場合には最終的に解雇するようなプロセスを検討すべきでしょう。