人事労務の法律教室-129
～退職の申出の撤回は認められるのか？～

正社員や無期雇用社員は「期間の定めのない労働契約」を締結していることになり、労働者には「退職の自由」が保障されているため、労働者の申出によりいつでも退職することができます。民法上も「当事者が雇用の期間を定めていなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から2週間を経過することによって終了する」（第627条第1項）と定められており、退職の申出があった日から2週間が経過すると会社の意思いかんにかかわらず、雇用関係を終了することができることになります。

一方で、労働者の退職の申出については、通常は就業規則などで「退職の申出は、退職希望日の1ヶ月前までに行うこと」などと定めていることが多いです。このように、労働契約や就業規則で、民法と異なる定めをしている場合には、退職の申出から退職までの期間について極端に労働者の自由を制限するものでない限り、その定めが優先されるという見方もあります。しかし、近年は労働者保護の観点から、労働者の退職の自由を不当に制限する就業規則の規定は、民法第627条第1項の趣旨や公序良俗に反し無効、または合理性を欠くとしてその効力が制限されるケースが増えています。したがって、ご相談の退職予定日の20日前の申出については、就業規則違反であることを理由に退職日を制限することはできないと言えます

また、就業規則において、労働者の退職に伴い「退職願」の提出を求めているのか、「退職（辞職）届」の提出を求めているのかにより、退職の撤回に対する影響が異なります。法的に言えば、「退職願」は労働者が退職の意思を会社に伝えてその合意（承諾）を求めるものであり、会社の承諾前であれば原則として撤回が可能とされています。他方、退職（辞職）届は労働者からの退職に対する確定的な通告であり、原則として撤回することはできません。しかしながら、この両者が厳密に区別をして使われることは少ないです。

次に退職の撤回についてですが、退職の申出が「退職（辞職）届」によるものでも、会社にそれが到達するまでは撤回することが可能です。具体的には、会社が退職届を正式に受理したとするためには、退職の可否を決める決定権のある人（一般的には、社長や人事部長などの人事に関する一定の権限がある人）にまで到達している必要があります。したがって「上司が受け取ったが、まだ社長には報告していない」、「撤回の可能性があるので上長の預かりとなっていた」という段階であれば退職の撤回を認めることはできます。しかし、退職届が会社に受理されてしまった後は、会社が同意しない限り撤回することはできません。

他方、労働者の退職の意思表示が「退職願」の提出によるものである場合は、会社の承諾前であれば撤回できます。ただし、承諾がなくても、前述のとおり民法の規定に基づき退職（解約）を申し出て原則2週間（暦日による）経過すれば、労働契約の終了の効果が自動的に発生し、撤回の意思表示はできないことになります。

また、会社がその退職願に基づき承諾した後は、労働者から一方的に退職を撤回することはできず、その撤回を認めるか否かは会社側の判断となります。会社としては、やむを得ず一度は退職を受け入れたとしても、退職の撤回を申し出た従業員が特に問題社員でもなく、人手不足であったり必要な人材であったりするのであれば、撤回には柔軟に応じることも検討すべきでしょう。