人事労務の法律教室-106
～パワハラ加害者の配置転換に対する注意点について～

ハラスメント相談窓口を設置していますが、従業員からパワーハラスメントを受けたとの訴えがあり、事実確認を終えて加害者を異動させるべく検討しています。トラブルにならないようにするためにはどのような点に注意すべきでしょうか？

使用者は労働契約上、労働者に対してその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとするという安全配慮義務があります（労働契約法第5条）。さらに、職場におけるパワーハラスメント（以下、パワハラ）に関しては、労働施策総合推進法上、「労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない」（第30条の2第1項）と定められています。

したがって、使用者は職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景として業務の適正な範囲を超えて、精神的、身体的苦痛を与える行為または職場環境を悪化させる行為（パワハラ）に関しては、それを防止する義務があり、同時にパワハラの訴えがあったときは、事実関係を調査し、その結果に基づき加害者に対する指導、配置替え等を含む雇用管理上適切な措置を講じなければなりません。

パワハラが起きた場合には、加害者と被害者が同じ職場で就労し続けることは、その被害を継続、拡大させる恐れがあります。将来、再度同様の事案の発生を防止するためにも加害者と被害者の接触の機会を可能な限り減らす配慮が必要です。加害者の配置転換により双方が同じ職場で働くことがなくなれば、接触の機会も減り、再発防止のためにも有効な措置といえます。

厚生労働省の「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針（パワハラ防止指針）」（令和2年厚生労働省告示第5号）では、パワハラの事実が認められた場合に、加害者（行為者）に対する適切な措置の例として「行為者に対して必要な懲戒その他の措置を講ずること。あわせて事案の内容や状況に応じ、被害者と行為者の間の関係改善に向けての援助、被害者と行為者を引き離すための配置転換、行為者の謝罪等の措置を講ずること」と配置転換を取り上げています。

しかし、配置転換に対する使用者の人事権の行使にあたっては、次の点に注意しなければなりません。

• 職種や勤務地に雇用契約上の制限がある場合は、配置転換命令を出しても加害者は拒否できる。
• 雇用契約上の制限がない場合でもパワハラの内容や程度によって業務上の必要性の軽重が測られるため、慎重に検討する必要がある。