人事労務の法律教室-104
～精神疾患による休職者の復職可否の判断について～

精神疾患で休職中の社員から休職期間満了が近いので「職場復帰したい」との申し出がありました。しかし、提出された主治医の診断書と当社の産業医の面談結果で、見解が異なります。どのように対応すべきでしょうか？

休職中の労働者の職場復帰にあたっては、まず労働者に主治医の診断書を提出してもらい、本当に職場復帰か可能なのかどうか、また復帰にあたり短時間勤務や残業制限などの就業制限が伴うのか否かの確認が必要です。主治医の復職診断書はそれが職場で求められる業務遂行能力まで回復しているか否かの判断とは限りません。患者たる労働者の復職希望が強い場合などは、主治医が職場環境、従事している仕事の実情などを知らないまま、その希望通りに診断書を書いてしまうこともあります。その結果、主治医の診断書に基づいて復職させたものの、職場復帰後に遅刻・早退などが増え、職場に思わぬ負担をかけることも多々あります。

したがって、職場復帰には慎重を期して、専属の産業医を選任している場合は、復帰させる前に労働者と産業医面談を行う、産業医がいない場合には会社の担当者が主治医との面談の機会を作るよう申し入れるなどの対応も必要です。なお、主治医と面談しようとする場合は、あらかじめ労働者本人の同意を得ることが必要です。

産業医は、医学的知識だけでなく、産業保健における知識もあるため主治医と異なる視点で、労働者の健康状態と職場環境の適合性について評価し、復職が可能かどうかを判断します。

個別の労労働契約法第5条では「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする」と定め、使用者に労働者に対する安全配慮義務を求めています。したがって、使用者としては、労働者の健康と安全を最優先にした対応が必要です。例えば、精神疾患の労働者の復職判断にあたり、主治医または産業医のいずれか一方でも「就業不可で療養の継続が必要」と診断したのであれば、職場復帰はさせずに休職期間を延長するなどの対応が適切といえます。働契約で労働条件を定める場合には、法律、労働協約（労働組合と締結した協約）、就業規則との関係（優先順位）を意識しなければなりません。労働契約法では「就業規則が法令又は労働協約に反する場合には、当該反する部分については、第7条、第10条及び第12条の規定は、当該法令又は労働協約の適用を受ける労働者との間の労働契約については、適用しない」（第13条）と定めています。

復職可否の最終的な判断は、使用者が行うものです。主治医と産業医の意見はあくまでそれを判断するための参考です。したがって、使用者は労働者への安全配慮義務の観点から、主治医と産業医の両者の意見を慎重に比較検討し、労働者の健康状態や職場環境、業務内容を総合的に考慮した上で、最適な措置を取らなければなりません。患者の個人情報保護の観点もあり、主治医と産業医が患者の病状について連携することは少ないですが、労働者の健康状態や職場環境に関する情報を相互に共有し、職場復帰に関して意見のすり合わせの願いをしてみることが必要な場合もあります。

なお、私傷病休職において休職事由の消滅が認められるためには、原則として従前の職務（原職）を支障なく行える状態に回復したことが必要とされます。ただし、職種や業務内容を限定していない場合、使用者は、現職への就労は無理でも他に従事できる業務があるか否か、実際に配置することが可能かなどを考慮することが求められます。それを行わず、契約終了または解雇することは困難です。

• 復職可否の最終的な判断は使用者が行うものであり、使用者は主治医と産業医双方の意見を比較検討し、労働者の健康状態や職場環境、業務内容を総合的に考慮した上で最適な措置を取ることが求められる。