「職場のパワーハラスメントについて」その2

今回は2回目として、パワハラに該当する行為、パワハラに対してはまず何から始めるか？について書きます。

「パワハラ」に該当する行為

パワハラは、典型的には以下の6つに類型化できます。ただし、これ以外の行為については問題がないということではありませんのでご注意下さい。

�@身体的な攻撃　⇒　暴行・傷害

例：書類で叩く、襟元をつかむ、蹴る、物を投げる等

�A精神的な攻撃　⇒　脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言

例：バカ、給料泥棒、お前の代わりはいくらでもいる、死んでしまえ等を言う

�B人間関係からの切り離し　⇒　隔離・仲間外し・無視

例：奴とは口を聞くなと言う、飲み会に誘わない、挨拶を無視する等

�C過大な要求　⇒　業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害

例：1人だけ目標の倍のノルマを達成しろ、1日100件顧客廻りをしろ等の要求等

�D過小な要求　⇒　業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じる ことや仕事を与えないこと

例：担当の仕事を全部外す、単純業務しか与えない等

�E個の侵害　⇒　私的なことに過度に立ち入ること

例：私生活への干渉、休日や夜間時において頻繁に電話する等

「パワハラ」の定義

上記の6つの類型のうち、パワハラに該当するかどうかの判断が難しいものについて、判断基準を示します。

�@は、例え業務の遂行に関係するものであったとしても、当然に「業務の適正な範囲を超える」ものとなり該当します。

�Aと�Bについては、通常、業務の遂行に必要な行為とは想定できませんので、これも原則として「業務の適正な範囲を超える」ものと考えられ該当します。

�Cから�Eまでは、業務上の適正な指導との線引きの判断が難しい場合があります。こうした行為について、何が「業務の適正な範囲を超える」かは、業種や企業文化によって違いが生じます。

また、具体的な判断については、行為が行われた状況や行為が継続的であるかどうかによっても左右される場合もあるため、各企業・職場で認識をそろえ、その範囲を明確にする取り組みを行うことが必要です。

チェックポイント

• 人権や人格を傷つけることをしていませんか？
• 職場での役割や存在を否定することをしていませんか？
• 嫌悪感や否定的なメッセージを発して、心理的に追い込んでいませんか？
• 達成不可能なノルマを課していませんか？
• 能力や努力を否定し、自信を喪失させて、能力が発揮できない状態に追い込んでいませんか？

上記のチェックポイントに当てはまる言動は「業務の適正な指導」とは言えませんので、十分ご注意下さい。

まず何から始めるか

パワハラを無くしていくために、まず取り組むべきこと。それは、企業として「パワハラは無くすべきものである。」という方針を組織のトップから明確に打ち出すことです。トップから発信することによって、相手の人格を認め、尊重し合いながら仕事をしようという職場内の意識を高めることにつながります。職場の一人ひとりがこうした意識を持つことこそ、対策に実効性を与える鍵となるのです。

さらに、組織の方針が明確になれば、パワハラを受けた人や周囲の人たちが、この問題に対して発言しやすくなり、結果的に取り組みの効果もより期待できるようになります。こうした職場内の空気を作り出すためにも、まずは企業としての方針を明確化し、共有していきましょう。

パワハラ対策は自分たちとは関係ない、取り組むメリットがないなどと躊躇するのではなく、まずはできるところから始めるよう努めていきましょう。